從員工的離職時間，就能看出離職原因

員工為什麽離職，一直是困擾企（qǐ）業的難題。如何（hé）降（jiàng）低員工的離職率（lǜ），必須（xū）從研究員工為什麽離職開始（shǐ）。

員工離職，特別是老員工的（de）離職，對於大（dà）多數情況下是一個雙輸的格局。

首先我想說，離職並不是員工對公司不滿（mǎn）的（de）開始階段，而是激化階段。

一般員工離職之前，都（dōu）會先有厭倦情緒，然後不快樂，然後不滿意，然（rán）後抱怨（yuàn）。

這是經過長期的心理鬥爭才做出的理性判斷，而不是一時的頭腦發熱，他（tā）們要權衡（héng）利弊，考（kǎo）慮得失（shī），考慮生活（huó）所需等各個方麵（miàn）。

正如很（hěn）多朋（péng）友說過（guò），等我真要走的時候，還留的住嗎？
就算是做（zuò）離職麵談，留住員工幾（jǐ）乎（hū）不（bú）能成功。

離職時（shí）間信（xìn）號

入職2周離職
入（rù）職兩周離職。說明新員（yuán）工看到的實際狀況與預期（qī）產生了（le）較大差距。

入職（zhí）3個月離職
入職3個月（yuè）離職，主要（yào）與工作本身（shēn）有關。有被動離職，這裏隻講主動離職，說明（míng）崗位設置、工作職責、任職資（zī）格、麵試標準方麵存在某（mǒu）些問（wèn）題，需要認真審查是哪方麵的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。

入職6個（gè）月離職
入職6個月離（lí）職的，多半（bàn）與直接上級的領（lǐng）導有關。他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處（chù）理好，隊伍士氣下降、戰鬥力下滑（huá），就會進入不良循環（huán）。因此在1年（nián）期內離職的員工（gōng）較多的團隊，要注意他的直接上級可能出（chū）問（wèn）題了。

2年左右離職
2年左右離職，與企業文化有關係。一般對企（qǐ）業已經完全了解，各（gè）種（zhǒng）處（chù）事方式（shì）、人際關（guān）係、人文環境、授權、職業發展等（děng）等（děng），甚（shèn）至（zhì）包括公司戰略、老板的愛好。





當公司（sī）文化與新員工價值觀衝突到一定程度，甚（shèn）至達（dá）到臨界或突破原則，就會導（dǎo）致關係破（pò）裂，離職就在所難免。作為企業，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因（yīn）素，公司不在大小，都需要良（liáng）好的工作氛圍讓員（yuán）工愉悅。